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Leader vs. manager. Si comportano realmente in maniera diversa?
6 settembre 2016|Marketing BasicNon solo Marketing

Leader vs. manager. Si comportano realmente in maniera diversa?

Leader vs. manager. Si comportano realmente in maniera diversa?

 

Come faccio di solito con gli articoli che leggo sul marketing, questa volta ho tradotto questo testo di John O’Leary per renderlo più accessibile al pubblico italiano. Gli imprenditori e teorici degli affari amano distinguere tra management e leadership. Ci dicono che “i manager fanno bene le cose; i leader fanno le cose giuste” e anche che “il management è amministrazione, ma la leadership è innovazione“.

 

Il management pensiamo che è quello che dobbiamo fare, ma la leadership è quello che vogliamo fare.

 

Si tratta di un enigma che si sente spesso, ma è reale? Sono la leadership e la gestione ruoli diversi nella pratica? O semplicemente ci impongono di focalizzarci su cose diverse?

 

Recentemente ho avuto l’opportunità di pensare a questo argomento da diverse prospettive, come parte del programma M.A. presso l’Università di Texas a Austin. I miei 34 anni di esperienza nelle organizzazioni multinazionali e i miei studi mi hanno portato a chiedermi c’è davvero differenza tra “leadership” e il management nei primi anni del 21° secolo. E, se davvero c’è, dove si trovano queste differenze?

 

Ho studiato otto leader provenienti da imprese, governi e professionisti del mondo dello sport. Collettivamente, essi hanno 197 anni di esperienza professionale e hanno speso 139 anni in posizioni di leadership o di gestione. Ho usato una tecnica di intervista semi-strutturata che si è concentrata esclusivamente su leadership e gestione. Dopo le nostre conversazioni, ho condotto una analisi testuale delle trascrizioni con un quadro dei concetti, comportamenti e le attività di leadership e di gestione.

 

Tutti gli intervistati hanno descritto la leadership come diversa dal management quando ho fatto una domanda diretta alla fine del colloquio. I partecipanti hanno risposto con diversi gradi di enfasi – da “sono diversi” a “assolutamente differenti” – ma hanno chiaramente espresso l’idea che la leadership e la gestione sono separate, concetti diversi.

 

Eppure queste conversazioni hanno anche rivelato una distinzione più sfumata nella comprensione dei partecipanti del reale, differenza performativa tra leadership e il management. Le loro risposte circa i comportamenti e le attività indicano una differenza di messa a fuoco all’interno di un insieme di elementi fondamentali che sono comuni a entrambi leadership e management.

 

Ad esempio, gli intervistati spesso hanno menzionato il carattere del leader e gli effetti positivi che il suo personaggio e i suoi comportamenti possono avere sui suoi seguaci. Quando si parla di management, si sono concentrati sui comportamenti del manager in termini di obiettivi di consegna efficiente delle prestazioni e del conseguimento di successo dei risultati. Inoltre, i comportamenti del manager si concentrano prevalentemente sulla gestione: guadagnando la fiducia, essendo responsabile, essendo ottimista, essendo visibile, e fornendo il riconoscimento e ricompensa. I comportamenti di leadership si concentrano sul personale: avendo fiducia sullo staff, coinvolgendo le persone, motivando e incoraggiando le persone.

 

Gli atteggiamenti verso la delega e sviluppo fanno questa distinzione ancora più chiara. “I manager” delegati in gran parte come un modo per aumentare l’efficienza; “I leader” delegati come un modo per responsabilizzare i subordinati. Gli intervistati hanno anche detto che i leader sono impegnati a sviluppare i propri dipendenti – 14 comportamenti in tutto. Solo cinque di tali comportamenti sono emersi per i manager e questo mi porta a concludere che lo sviluppo dei dipendenti è visto come più centrale per il lavoro di un “leader”. Questi cinque comportamenti si concentrano sullo sviluppo di capacità del personale e la squadra di coerenza per il raggiungimento degli obiettivi di lavoro. Al contrario, i 14 comportamenti di leadership descritti dai partecipanti si concentrano sullo sviluppo del personale per il bene della squadra.

 

Anche quando si parla del loro auto-miglioramento, l’opinione del “manager” è che sono più concentrati su se stessi e sui risultati, mentre “leader” pensano al di là di questo. In particolare, i manager sono stati descritti come persone focalizzate sul miglioramento autodidatta (con tanta pazienza, facendo auto-riflessione, avendo aspettative realistiche), mentre i leader sono stati descritti come individui formati grazie ai rapporti con gli altri (ad esempio, ottenendo feedback o avendo mentori).

 

Queste conversazioni mettono in chiaro come pensiamo che i dirigenti e i leader abbiano un’attenzione diversa. Questa distinzione sfuma in modo significativo quando guardiamo le attività quotidiane di queste persone in carica. La maggior parte delle attività descritte erano molto simili, se non identiche – delegare, insegnare, motivare, e così via.

 

Per cui… Sono leadership e management diversi in pratica?

 

Io direi che non sono così diversi se si osserva solo come effettivamente svolgono i loro ruoli. Certi comportamenti e le attività sono comuni a entrambi. La differenza cruciale (e forse l’unica) risiede nel focus della persona che li svolge. Concentrati più sulle persone e sarai un vero leader, focalizzati più sui risultati e sarai un manager; ma alla fine, quello che stai facendo ad oggi potrebbe non essere molto diverso.

Se ti è piaciuto l’articolo e vuoi saperne di più contattaci su pLAYmARKETING 

Paul Fernandez, pLAYmARKETING by osm1816

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Non sempre essere felici al lavoro è ok!
2 agosto 2015|Non solo Marketing

Non sempre essere felici al lavoro è ok!

Questo articolo di oggi esce un pò dal “seminato” di marketing blog che curo per conto di  pLAYmARKETING. Il motivo è aver letto un interessante post di Spicer e Cederstorm (in inglese). Data la fonte, troverai alcuni approfondimenti in lingua anglossassone all’interno di questo articolo.

Inizio con una precisazione: scrivo questo articolo per le persone che oggi lavorano. Forse troverai questa lettura quasi filosofica, tuttavia ci sono dei consigli pratici per la tua azienda verament interessanti!

Agli imprenditori, infatti, sono sempre più spesso rivolte pubblicità di eventi motivazionali (dai “coach post PNL” a mille altri epigoni condotti da personaggi più o meno famosi, più o meno referenziati). In queste pubblicità, video ed eventi si predica il “vangelo della felicità”: viene spiegato quanto la felicità potrebbe farti diventare più sano, più gentile, più produttivo, e – per non farsi mancare nulla – anche più prossimo ad una promozione.

In alcuni di questi eventi (prova a cercare su Youtube) puoi anche ammirare i partecipanti intenti in danze selvagge – rigorosamente obbligatorie – inscenate da tutti i partecipanti. Lo scopo è dichiarato: riempire il corpo di “gioia”. Sono certo che tu ne abbia sentito parlare o abbia visto qualche cosa a riguardo.

Da dove arriva tutti questo?

Queste “cose” arrivano da lontano. Infatti, un gruppo di scienziati intorno al 1920 accese (e spense) le luci sul  famoso “Hawthorne effect”; da quel momento, molti studiosi e responsabili di Risorse Umane sono stati ossessionati dal comprendere come aumentare la produttività dei dipendenti. 

In particolare, la felicità come un modo per aumentare la produttività. Ci sono imprese che  spendono soldi per dei “coach della felicità“, svariate attività di team building, giochi vari, consulenti divertenti e addirittura con dei” Chief Happiness Officers” (sì cerca pure su Google). Queste attività e “mestieri” possono anche apparire divertenti o addirittura bizzarri, tuttavia molte aziende stanno prendendo molto sul serio il loro lavoro.

Tutto questo serve?

Cosa dovrei dire facendo parte di un’azienda di consulenza? Un obbligatorio “sì”? Preferisco vedere da vicino quelle ricerche su cui si basano questi eventi con i balli. Ne emerge un dato interessante: non è scontato che incoraggiare la felicità sul lavoro sia sempre una buona idea. Certo, ci sono prove (link inglese) che suggeriscono che i dipendenti felici sono meno propensi a lasciare l’azienda, soddisfano più facilmente i clienti, sono più affidabili e più integrati nella società. Tuttavia, ci sono anche delle incongruenze, evidenze che mettono in dubbio alcuni dei miti sulla felicità nel luogo di lavoro.

Per cominciare, noi non sappiamo veramente cosa sia la felicità, o come misurarla.  Direi che misurare la felicità è facile quanto come prendere la temperatura dell’anima o determinare il colore esatto dell’amore. 

Prova a leggere Darrin M. McMahon nel suo illuminante studio Happiness: A History: tutto inizia da una battuta di Creso del VI secolo aC. Il sovrano greco, si dice abbia scherzato affermando: “Nessuno che vive è felice“. Da qui in poi, questo concetto molto “liquido”, ha generato ogni genere di ragionamento: dal piacere assoluto, alla gioia o alla completa soddisfazione. 

Altri si sono lanciati in speculazioni. Sentirsi veramente felici in un preciso istante, per Samuel Johnson si ottiene solo da ubriachi (molto anglossassone!)Per Jean-Jacques Rousseau, felicità era a riposare in una barca, alla deriva senza meta, sentendosi come un Dio (dunque non esattamente il quadro della produttività). Ci sono molte altre definizioni di felicità, tuttavia non le troverai né più né meno plausibili di quelle di Rousseau o di Johnson.

Il fatto che oggi possediamo una tecnologia più avanzata, non ci ha aiutato a definire la felicità. Non a caso Will Davies nel suo libro L’industria felicità nota come, proprio perchè abbiamo sviluppato tecniche più avanzate per misurare le emozioni e la previsione dei comportamenti, abbiamo anche adottato nozioni sempre più semplificate di ciò che significa essere umani. Ed a cosa significa perseguire la felicità. COn gli strumenti di oggi, una scansione del cervello che si accende può sembrare come ci sta dicendo qualcosa di concreto su un’emozione inafferrabile. In realtà non lo è.

 

1. La felicità non porta necessariamente a un aumento della produttività. 

Un filone di ricerca mostra i risultati contraddittori circa il rapporto tra felicità – che è spesso definito come “la soddisfazione sul lavoro” – e la produttività. Per esempio,  uno studio su supermercati britannici, suggerisce che ci potrebbe essere una correlazione negativa tra la soddisfazione sul lavoro e la produttività aziendale. In pratica, più “miserabili” erano i dipendenti e più alti erano i profitti dell’azienda. Certo, altri studi hanno evidenziato esattamente l’opposto, mettendo in luce un legame tra soddisfazione e produttività. Tuttavia, tutti questi studi nel complesso difficilmente riescono a dimostrare correlazioni solide.


2. La felicità può essere faticosa

La ricerca della felicità può anche non “riuscire” a pieno, però non fa male, vero? SbagliatoFin dal 18° secolo, le persone si sono caricate di pesanti fardelli per essere felici, scegliendo un “dovere” che non può essare mai soddisfatto a pieno. Dunque, se ti concentri sulla felicità puoi anche essere meno felice!

Un esperimento psicologico recentemente dimostrato questo risultatoI ricercatori hanno chiesto a dei volontari di vedere un film che di solito renderli felici: per esempio un pattinatore vincere una medaglia. Tuttavia, prima di guardare il film, a metà del gruppo/test è stato chiesto di leggere un testo sull’importanza della felicità nella vita. L’altra metà invece no. 

I ricercatori sono stati sorpresi di trovare che coloro che avevano letto la dichiarazione circa l’importanza di felicità in realtà erano meno felici dopo aver visto il film. In sostanza, quando la felicità diventa un dovere, le persone si sentono peggio se non riescono ad ottenerla.

Questo apspetto si accentua proprio ai giorni nostri, dove la felicità è predicata come un obbligo morale . Come il filosofo francese Pascal Bruckner ha scritto : “L’infelicità non è solo infelicità; è – peggio ancora – l’incapacità di essere felice.

 

3. La felicità non si ottiene necessariamente attraverso la giornata di lavoro. 

Se hai un lavoro con un contatto diretto con i clienti, come in un call center o in ristorante fast food, in questi casi, si sa che essere ottimista non è un’opzione. E’ obbligatorioE per quanto faticoso come questo può essere, è quello che serve quando sei di fronte a dei clienti. Tuttavia oggi, anche a molti collaboratori che non hanno un contatto diretto con i clienti, viene chiesto di essere ottimisti.

Questo potrebbe avere conseguenze impreviste. Uno studio ha scoperto che le persone che erano di buon umore notano di meno le truffe rispetto a quelli che erano di cattivo umore. Un’altra ricerca scoperto che i venditori che erano arrabbiati durante una trattativa, raggiungono risultati migliori rispetto alle persone che sono felici. Tutto questo non è un inno ad essere infelici, tuttavia suggerisce che essere felice sempre, può non essere utile per tutti gli aspetti del nostro lavoro, o per posti di lavoro che si basano molto su determinate abilità. In effetti, per alcune mansioni, la felicità può effettivamente far performare meno.

 

4. Felicità potrebbe danneggiare il tuo rapporto con il vostro capo. 

Se credi che il lavoro è dove si trova la felicità, in alcuni casi, potresti iniziare a scambiare il tuo capo per un coniuge o un genitore surrogato. Se stai gestendo un’impresa, questo aspetto è importante anche dal tuo punto di vista. Soprattutto se hai molti dipenenti.

Nel suo studio di una media company , Susanne Ekmann ha trovato che coloro che si aspettano dal lavoro la felicità, sono spesso persone “emotivamente bisognose”. Desiderano un flusso costante di riconoscimento dai loro manager, questo per ottenere una rassicurazione emotivaE quando non ricevono la risposta attesa a livello emozionale (cosa frequente), questi dipendenti si sentono trascurati e hanno iniziato a reagire in modo sproporzionato. Per esempio, anche i più piccoli contrattempi, venivano interpretati come una chiara evidenza di rifiuto da parte del manager. Così in molti casi, aspettarsi che un “capo” ci porti la felicità, ci rende emotivamente vulnerabili.

 

5. Si potrebbe danneggiare il vostro rapporto con gli amici e la famiglia. 

Nel suo libro freddo Intimacies Eva Illouz notato uno strano effetto collaterale di persone che cercano di vivere più emotivamente al lavoro: hanno cominciato a trattare la loro vita privata come compiti lavorativiLe persone con cui ha parlato delle loro vita personale, vivono la sfera privata come una necessità, utilizzando una serie di strumenti e tecniche che avevano appreso dalla vita aziendale. 

Di conseguenza, la loro vita a casa è diventata sempre più fredda e calcolata. Non c’era da meravigliarsi, quindi, che molte delle persone sottoposte allo studio preferivano trascorrere del tempo sul posto di lavoro piuttosto che a casa.

 

6. Perdere il lavoro diventa molto più devastante. 

Se ci aspettiamo che il posto di lavoro ci renda felici e dia significato alla nostra vita, diventiamo pericolosamente dipendenti da esso. Riguardo a questo punto, uno studio di  Richard Sennett ha notato che le persone che vedevano il loro datore di lavoro collegato direttamente alla propria soddisfazione personale, sono quelle che hanno sofferto di più da un licenziamento.

Quando queste persone hanno perso il posto di lavoro, non avevano perso solo il loro reddito; avevano perso la promessa di felicità! Questo suggerisce che, quando vediamo il nostro lavoro come una grande fonte di felicità, ci rendiamo vulnerabili emotivamente durante i periodi di cambiamentoIn un’epoca di costante ristrutturazione aziendale, questo può essere pericoloso.

 

7. La felicità potrebbe renderti egoista. 

Essere felici ci rende persone migliori, giusto? Non così! Mi riferisco ad un interessante documento di ricerca. In questo studio, ai partecipanti sono stati dati dei biglietti della lotteria, con la possibilità di decidere su quanti biglietti avrebbero voluto dare agli altri e quanti tenere per sé. Quelli che erano di buon umore hanno preferito tenere più biglietti per se stessi. Ciò suggerisce che, almeno in alcune situazioni, essere felici non significa necessariamente saremo generosiIn realtà, potrebbe essere vero anche il contrario .

 

8. La felicità ti può rendere un solitario.

Seguendo il metodo di questo articolo, c’è un altro esperimento. Degli psicologi hanno chiesto un numero di persone di tenere un diario dettagliato per due settimane. Quello che hanno scoperto, alla fine dell’esperimento, era che quelli più apprezzavano la felicità erano anche coloro che si sentivano più soli. Infatti, sembra che concentrarsi troppo sulla ricerca della felicità ci può far sentire scollegati altre persone.

 

E allora perché, al contrario di tutte queste prove, continuiamo a mantenere la convinzione che la felicità possa migliorare un posto di lavoro? 

La risposta, sempre secondo uno studio, si riduce ad estetica e ideologiaLa felicità, infatti, è un’idea semplice. Funziona benissimo quando la scrivi (la parte estetica).  Ed è anche quell’idea che ci aiuta ad evitare di affrontare i problemi più gravi sul lavoro, come i conflitti e la politica sul posto di lavoro (la parte ideologica).

Quando si presume che i lavoratori felici sono i lavoratori migliori, si spazzano via le domande più scomode.

Tanto più che la felicità è spesso vista come una scelta del collaboratoreDiventa un modo conveniente per gestire vari atteggiamenti negativi, i guastafeste, rompiscatole e altri personaggi “indesiderati” nella vita aziendale. In pratica, invocare la felicità, con tutta la sua ambiguità, è un ottimo modo per non preoccuparsi di decisioni controverse, come ad esempio quelle legati a licenziamenti o cassa integrazione. 

Come Barbara Ehrenreich fa notare nel suo libro Bright-Sided , messaggi positivi sulla felicità sono dimostrati particolarmente popolari in tempi di crisi e licenziamenti di massa .

Davanti a tutti questi potenziali problemi, penso sia possibile ripensare all’aspettativa legata ad un lavoro deve sempre renderti felice

La felicità può essere faticosa, ci fa reagire in modo eccessivo, svuota di significato la nostra vita personale, aumenta la nostra vulnerabilità e ci rende più creduloni, egoisti e solitari. Oltra alla cosa più sorpredente: l’ossessiva e continua ricerca della felicità ci può privare proprio del senso di gioia che di solito otteniamo dalle cose veramente buone che “scopriamo”.

Dunque, il lavoro – come tutti gli altri aspetti della vita – è probabile che ci faccia vivere una vasta gamma di emozioni. Insomma, se il tuo lavoro ti fa sentire depresso e fuori luogo, potrebbe essere proprio perchè è deprimente e senza senso! Fingendo che non lo sia, puoi solo peggiorare la situazione. 

La felicità, naturalmente, è una grande cosa da vivere, tuttavia non si può forzare con la volontà.

E forse meno cerchiamo di perseguire ossessivamente la felicità sul lavoro e più diventerà probabile sperimentarla realmente. Un senso di gioia spontaneo, piacevole e non costruito (quindi non opprimente). Soprattutto, saremo meglio attrezzati per affrontare il lavoro in modo sobrio, vedendolo per quello che èE non come tu – il tuo capo, colleghi  o leader di balli in seminari motivazionali – possono far finta che sia.

Beh, se sei arrivato a leggere fino a qui conto di averti lasciato quanche pensiero controcorrente per riflettere sul tuo lavoro o su quello che offri ai tuoi collaboratori. Dal contrasto contro il pensiero “comune” credo nascano idee interessanti.

Con osm1816 ho dei colleghi esperti in questo. Vuoi sapere che senso possa avere per la tua azienda? Contatta Gianni Vacca.

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Ciao! Il mio nome è Gianni. Sono un progettista di Marketing e questo è il mio blog.
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